Cabinet Cloix & Mendès-Gil, cabinet d'avocats à Paris
LETTRE D'ACTUALITÉ / Février 2019
Droit social
PROCÉDÉS DE SURVEILLANCE
Contrôler la durée du travail par géolocalisation : mission impossible ?

Pour contrôler le temps de travail de ses salariés chargés de la distribution de publicité dans les boites aux lettres, la Société leur remettait une pointeuse mobile qui enregistrait toutes les 10 secondes les temps de distribution effectif ainsi que les temps d’immobilité.

Saisie par un syndicat, la Cour d’appel de Lyon avait confirmé la licéité du système aux motifs que les autres modes de contrôle possibles (système auto-déclaratif ou contrôle par un responsable) auraient été moins pertinents et moins adaptés.

La Cour de cassation n’est pas cet avis : l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, « fût-il moins efficace ». La pointeuse mobile est censurée.

S’il était acquis depuis 2011 que la géolocalisation ne pouvait être utilisée pour contrôler le temps de travail qu’en l’absence d’un autre moyen (Soc., 3 novembre 2011, n°10-18036), il suffit maintenant pour interdire la géolocalisation que cet autre moyen existe, peu important qu’il soit moins efficace.

Opérant un contrôle de finalité et de proportionnalité de l’atteinte ainsi portée aux libertés individuelles, la chambre sociale aligne sa jurisprudence sur celle du Conseil d’Etat (CE, 15 décembre 2017, n°403776) et réserve la géolocalisation à des cas exceptionnels.

A noter également que la Cour rappelle ici que la géolocalisation n’est jamais justifiée à l’égard de salariés libres dans l’organisation de leur travail.

Pour aller plus loin : dans le cadre de la nouvelle règlementation européenne, la géolocalisation doit désormais figurer au registre des traitements conformément aux dispositions de l’Article 30 du RGPD (lorsque la tenue d’un tel registre est obligatoire) et faire l’objet d’une analyse d’impact préalable s’agissant d’un système de surveillance systématique concernant des personnes qualifiées de « vulnérables » par les autorités de contrôle (Article 35 du RGPD et délibération CNIL n°2018-327 du 11 octobre 2018).

Cass., soc., 19 décembre 2018, pourvoi n°17-14631, publié




CONTRAT DE TRAVAIL
Impossibilité d’exécuter le contrat : le licenciement est justifié

Par deux arrêts récents, la Cour de cassation confirme le bien-fondé du licenciement de salariés placés dans l’impossibilité d’exécuter leur contrat de travail, l’un parce qu’il n’avait plus de véhicule, l’autre qu’il s’était vu retirer son habilitation d’accès à une zone aéroportuaire réservée.

Si la solution n’est pas en soi nouvelle, la Cour apporte des précisions utiles :

  • Aucune obligation de reclassement ne pèse sur l’employeur en cas d’impossibilité d’exécuter le contrat pour le retrait de l’accès : la Cour d’appel qui reprochait à l’employeur, placé face à « une difficulté extérieure étrangère à sa volonté », de n’avoir pas « cherché de manière sérieuse et loyale un autre poste compatible avec les capacités de l’intéressé », est censurée (n°17-13199).
  • L’absence de véhicule personnel– qui avait fait l’objet d’une saisie attribution- constitue une faute lorsque le contrat de travail impose au salarié d’être véhiculé : le licenciement est de nature disciplinaire, et non pas fondé sur un trouble objectif, étant précisé que l’employeur avait laissé 5 mois au salarié pour s’organiser.
  • Pendant cette période, le contrat du travail du salarié est suspendu puisqu’il ne peut travailler sans voiture : sa rémunération ne lui est donc pas due (n°17-15379).

A noter que dans ces deux affaires, le contrat de travail des intéressés prévoyait une clause de résiliation automatique en cas d’absence de véhicule ou d’absence d’accès : elles sont manifestement dépourvues de toute portée, conformément à la jurisprudence constante (Soc., 12 février 2014, n° 12-11554, publié).

Cass., soc., 28 novembre 2018, pourvos n°17-13199 et n°17-15379, publiés




MISE EN PLACE DU CSE
Premiers éclairages de la Cour de Cassation sur la notion d’établissement distinct

Le contentieux de la reconnaissance des établissements distincts étant désormais dévolu au juge judiciaire, la première décision de la Cour de cassation sur ce sujet était attendue.

Par un arrêt publié du 19 décembre 2018, la Chambre sociale apporte deux précisions importantes.

La première porte sur la notion d’établissement : en l’absence d’accord, c’est le critère de « l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel » qui prévaut, et non pas celui de la proximité géographique. La Cour de cassation s’aligne ainsi sur la jurisprudence précédente du Conseil d’État.

La seconde précise l’objet du contrôle opéré par le Tribunal d’instance sur la décision administrative : le Tribunal doit examiner l’ensemble des contestations, qu’elles portent sur la légalité externe ou interne de la décision. S’il juge la contestation fondée, il statue directement sur les points litigieux - sans renvoi devant la DIRECCTE - ; à l’inverse, il peut rejeter cette contestation sans avoir à statuer à nouveau sur le fond.

Cass., soc., 19 décembre 2018, pourvoi n°18-23655 publié




Maîtres Léa DUHAMEL, Charlotte DUMONT,
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