CONTRAT DE TRAVAIL

28/12/2020 / Droit social

Transfert partiel d’entreprise : consécration du principe de divisibilité du contrat de travail

Lors des transferts partiels d’entreprise, le sort des salariés partageant leur activité entre l’ancienne et la nouvelle entité a toujours soulevé difficulté.

 

Afin d’éviter de « découper » les contrats de travail, la Cour de cassation depuis 2010 tranchait ainsi :

  • Si les salariés exécutaient leurs fonctions pour l’essentiel dans l’activité reprise, leur contrat de travail était intégralement transféré au nouvel employeur (Soc. 30 mars 2010, n° 08-42065) ;
  • A défaut, leur contrat continuait de s’exécuter chez le précédent employeur (Soc. 21 septembre 2016, n° 14-30.056).

 

Par un arrêt du 30 septembre 2020, elle opère un revirement de jurisprudence et abandonne le critère tiré du caractère essentiel ou non de l’affectation pour consacrer le principe de divisibilité du contrat de travail.

Dans la lignée d’une décision de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE n°C-344/18 du 26 mars 2020), elle considère qu’en cas de transfert partiel d’entreprise, « les droits et les obligations résultant d’un contrat de travail sont transférés à chacun des cessionnaires, au prorata des fonctions exercées par le travailleur concerné. »

La Cour de cassation ajoute cependant trois exceptions pour lesquels le contrat de travail est intégralement transféré :

  • Dans l’hypothèse d’une scission impossible ;
  • Si la scission entraîne une détérioration des conditions de travail des salariés ;
  • En cas d’atteinte au maintien des droits des salariés garantis par la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001.

Ces exceptions laissent perplexes puisque, par nature, la scission du contrat n’est-elle pas impossible et/ ou n’entraîne-t-elle pas nécessairement une détérioration des conditions de travail ?

En effet, de par le saucissonnage de son contrat de travail, le salarié se retrouvera de facto avec deux employeurs, deux contrats de travail à temps partiel, des conditions de travail différentes ainsi que, potentiellement, deux lieux de travail distincts.

Exempte de tout pragmatisme, cette solution posera de nombreuses difficultés pratiques puisqu’il conviendra de pouvoir justifier à la fois du pourcentage exact d’affectation mais également de chacune des exceptions.

Il est à craindre que les contentieux se multiplient.

Cass., soc., 30 septembre 2020, pourvoi n° 18-24.881, Publié, Inscrit au rapport annuel