Cabinet Cloix & Mendès-Gil, cabinet d'avocats à Paris
LETTRE D'ACTUALITÉ / Novembre 2019
Droit social
LICENCIEMENT
Barème Macron : la Cour d’appel de Paris confirme sa conventionalité

Après des mois de résistance des juridictions du fond, persistante malgré les avis de la Cour de cassation sur la conventionalité du Barème (Avis Cass. 17 juillet 2019, n° 19-70.010 et 19-70.011), la Cour d’appel de Paris se range à l’avis de la Cour de cassation : le barème prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail est conforme à la convention n° 158 de l’OIT, ses dispositions n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6 & 1 de la Convention européenne et l’article 24 de la Charte sociale européenne n’est pas d’effet direct.

Exit donc le contrôle « in concreto » consacré par la Cour d’appel de Reims le 25 septembre dernier (RG 19/00000), voire celle de Paris (CA Paris, 18 septembre 2019, n° 17/06676, chambre 3) ? Pas nécessairement, ce moyen n’étant pas invoquée par les parties.

Cour d’appel de Paris, Pole 6 chambre 8, 30 octobre 2018, n° RG 16/05602




ABSENCE DU SALARIÉ ET PROLONGATION DE LA PERIODE D’ESSAI
Par un arrêt du 11 septembre 2019 publié au bulletin, la Cour de cassation est venue préciser les conditions de la prolongation de la période d’essai.

Tout d’abord, elle juge pour la première fois que les jours de RTT, au même titre que les congés payés ou absence pour maladie, privent l’employeur d’un temps d’appréciation de ses compétences professionnelles et doivent donc entrainer la prolongation de la période d’essai. Elle balaie ainsi l’argument suivant lequel les RTT compenseraient un temps de travail déjà accompli, et donc testé.

Concernant le décompte de la prolongation, elle ajoute « qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation ».

En clair : lorsque l’absence du salarié dure une semaine pleine continue, comme c’était le cas en l’espèce, c’est de 7 jours que la période d’essai doit être prolongée et non pas de 5, correspondant aux seuls jours ouvrables.

Il faudra cependant vérifier que les termes du contrat ou des conventions collectives applicables ne prévoient pas de disposition contraire.

Cass., soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 17-21976, publié




RUPTURE CONVENTIONNELLE : ATTENTION AU FORMALISME
La rupture conventionnelle est toujours en vogue avec près de 437.700 ruptures homologuées par le Ministère du travail en 2018.

En l'espèce, un salarié demandait la nullité de la convention de rupture conventionnelle au motif qu'aucun exemplaire ne lui avait été remis.

La Cour d'appel avait rejeté sa demande en constatant que le formulaire CERFA mentionnait bien qu'il avait été établi en deux exemplaires.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis et fait droit à la demande du salarié, la Société ne démontrant pas avoir remis un exemplaire au salarié.

En pratique, il convient donc d'être en mesure de se ménager une preuve de la remise d'un exemplaire au salarié. Deux solutions : lui faire signer un récépissé de remise ou veiller à ce qu’il appose, dans la convention, une mention expresse selon laquelle un exemplaire lui a été remis.

A défaut, la sanction est lourde : nullité de la convention de rupture conventionnelle et paiement de l’indemnité de licenciement, préavis et dommages intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse.

Cass., soc., 3 juillet 2019, pourvoi n° 18-14414, publié




VALIDATION DES ACCORDS COLLECTIFS MINORITAIRES : LES MODALITES DU REFERENDUM PRÉCISÉES
La Cour de cassation se prononce pour la première fois depuis l’entrée en vigueur des ordonnances MACRON du 24 septembre 2017 sur le mécanisme de sauvetage des accords minoritaires.

Pour rappel, les accords signés par un plus plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli entre 30 % et 50 % des suffrages peuvent être validés par un référendum mené auprès des salariés.

La question du corps électoral de ce référendum restait cependant en suspens et divisait la doctrine : tous les salariés électeurs doivent-ils être consultés ou simplement ceux compris dans le champ d’application de l’accord ?

Alors que le Tribunal d’instance de Toulouse avait considéré que seuls les salariés couverts par l’accord devaient être consultés, la Cour de cassation désapprouve et pose pour principe que, dans les établissements pourvus d’un ou plusieurs délégués syndicaux, doivent être consultés l’ensemble des salariés de l’établissement qui remplissent les conditions pour être électeurs.

Une exception à noter, l’hypothèse d’un accord minoritaire catégoriel : si l’accord vise uniquement le personnel appartenant à une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral, la consultation doit être menée à l’échelle dudit collège uniquement.

Reste à déterminer si la même solution sera étendue au référendum dans les organismes dépourvus de délégués syndicaux, le fondement juridique, et la rédaction des textes, étant différents.

L’arrêt apporte également une précision sur la portée de l’obligation faite au syndicat demandeur du référendum d’en informer les autres syndicats par écrit (D.2232-6) : l’absence d’information par le syndicat n’emporte pas annulation du référendum, ce d’autant que l’employeur peut suppléer la carence du syndicat sans méconnaître son obligation de confidentialité.

Cass., soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 19-10816, publié




LICENCIEMENT
Harcèlement sexuel ou séduction réciproque ?

Dans un arrêt du 25 septembre 2019, la Cour de cassation a été amenée à statuer sur le bien-fondé du licenciement d’un responsable d’équipe qui avait adressé pendant près de 2 années à l’une de ses subordonnées, et à l’aide de son téléphone professionnel, des SMS au contenu « déplacé et pornographique ».

Informée de la situation par la victime qui avait déposé une main courante, la Société avait diligenté une enquête, entendu les intéressés et les témoins, examiné les pièces versées et notamment les copies d’écran des messages, avant de prononcer le licenciement pour faute grave du supérieur au motif suivant « soit votre comportement relève du harcèlement sexuel, soit à tout le moins il est immoral et en incompatibilité totale avec les fonctions que vous occupez ».

Contestant son licenciement, le salarié faisait valoir que ces échanges s’inscrivaient dans un jeu de séduction réciproque et qu’ils relevaient en toute hypothèse de sa vie privée.

Probablement embarrassée par ce sujet sensible, la Cour d’appel de Versailles a rendu un arrêt que Salomon n’aurait pas désavoué : si l’attitude qu’elle a estimée complaisante de la victime excluait la qualification de harcèlement sexuel, il n’en demeure pas moins que le comportement de son supérieur était incompatible avec ses responsabilités, lui faisant « perdre toute autorité et toute crédibilité dans l’exercice de ses fonctions ». Le licenciement pour faute grave est requalifié en cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation rejette le pourvoi aux motifs que la Cour d’appel « qui a fait ressortir l’absence de toute pression grave ou toute situation intimidante hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, en a exactement déduit que l’attitude ambiguë de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé au jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés au salarié puissent être qualifiés de harcèlement sexuel ».

La portée de la solution est à nuancer : outre que l’arrêt n’est pas publié, la Cour n’était pas saisie par la plaignante sur le fondement du manquement à l’obligation de sécurité, mais par le salarié auteur des faits qui contestait son licenciement.

La solution n’en demeure pas moins sévère pour l’entreprise qui, respectant son obligation de sécurité, avait estimé que ces faits ne permettaient pas de conserver le salarié dans l’entreprise pendant le préavis, qualification de la faute grave qu’elle avait retenue.

Face à la situation toujours délicate d’une dénonciation de harcèlement sexuel intervenant dans un contexte de relations intimes consenties - ce qui semble ressortir des faits de l’espèce - les sociétés ont tout intérêt à éviter de se prononcer sur une qualification de harcèlement et d’en rester à une appréciation objective liée à l’impossibilité de poursuivre l’exercice des fonctions confiées.

Cass., soc. 25 septembre 2019, pourvoi n° 17-31.171




Maîtres Léa DUHAMEL, Charlotte DUMONT,
Laura ERBERTSEDER et Mathieu TALMANT

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